Hấp dẫn nghề nhân sự
Những ứng viên thực thụ trong nghề quản trị nhân sự luôn “cao giá” và khan hiếm dù ở bất cứ thời điểm nào.
Quyết định thành bại
Sau 5 năm ra đời, diễn đàn lớn nhất của cộng đồng nhân sự VN (hrlink.vn) đã thu hút hơn 100.000 thành viên trên cả nước tham gia. Người sáng lập diễn đàn này chính là PGS-TS Lê Quân, 38 tuổi, giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh Trường ĐH Kinh tế (ĐH Quốc gia Hà Nội) kiêm phụ trách CLB Giám đốc nhân sự. Ông Quân nhận xét: “Nghề quản trị nhân sự càng làm càng thích. Bởi khi làm, có nhiều vấn đề liên quan đến con người luôn đòi hỏi chúng ta phải đổi mới, sáng tạo không ngừng. Nó phù hợp với người trẻ và dễ xin việc”.
Theo PGS-TS Lê Quân, người ta dễ dàng tuyển một ứng viên “bình bình” với mức lương từ 3 đến 7 triệu đồng/tháng. Những nhân viên này chủ yếu làm theo kinh nghiệm, giải quyết các chế độ chính sách hay thủ tục, tức là những vấn đề mang tính sự vụ nhiều hơn. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu nhưng tìm không ra quản lý nhân sự có tầm, có khả năng xử lý những vấn đề mang tính chiến lược và tính hệ thống, từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá, đãi ngộ, phát triển, duy trì… Những ứng viên này rất cần thiết trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, cạnh tranh về nhân lực hay doanh nghiệp mở rộng quy mô. Mặc dù có mức lương rất cao (hàng chục triệu đồng/tháng trở lên) nhưng số lao động trên vẫn rất khan hiếm.
|
|
Tiến sĩ Dương Tấn Diệp, Phó hiệu trưởng Trường ĐH Kinh tế – Tài chính TP.HCM, cho rằng quan niệm của xã hội đối với nghề nhân sự chưa thực sự đúng tầm. “Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nhiều người phụ trách hành chính – nhân sự thường làm công tác hành chính nhiều hơn nhân sự. Vả lại, họ cũng chưa chuyên nghiệp lắm về công tác nhân sự”, tiến sĩ Diệp nêu ý kiến.
Bà Đặng Trần Cẩm Vân, Giám đốc Công ty V.E.V, cố vấn Ban quản trị mạng lưới nhân sự TP.HCM thuộc diễn đàn hrlink.vn, chia sẻ rằng quản trị nhân sự thời nay không chỉ hiển thị ở bộ phận nguồn nhân lực mà còn có ảnh hưởng, kết nối, len lỏi trong tất cả các nguồn lực khác của bộ máy doanh nghiệp.
|
Hướng đến giá trị sống
Là chuyên gia đào tạo về quản lý nhân sự, ông Trần Minh Trọng, Giám đốc Trung tâm phát triển nguồn nhân lực (thuộc Viện Nghiên cứu khoa học lãnh đạo và quản trị doanh nghiệp), nhìn nhận: “Lúc tuyển dụng, cần phải đánh giá ứng viên ở cả ba yếu tố: kỹ năng, kiến thức liên quan và những giá trị sống cơ bản của người đó như hiếu thảo, trách nhiệm, tín nghĩa…”. Ông Trọng giải thích: “Khi tuyển một người có thái độ tích cực, có những giá trị sống thì họ có thể làm việc tốt với tập thể và tự biết cách nâng cao nghề nghiệp của họ”.
Ở góc độ lãnh đạo doanh nghiệp, trong đó có quản lý nhân sự, ông Trọng lưu ý: “Nếu hành xử mọi vấn đề nhân sự bằng tiền thì sẽ có chỗ trả cao hơn và sớm muộn gì người lao động cũng rời bỏ chúng ta. Doanh nghiệp không chỉ kiếm tiền, kiếm tiếng mà còn có nhiều cái khác nữa như tình người – chẳng hạn giúp người khác có công ăn việc làm và sống có ý nghĩa. Chính những cái đó mới tạo động lực, không phải giữ chân mà là giữ trái tim của họ”.
Trên thực tế, không ít bạn trẻ làm công tác nhân sự tỏ ra trăn trở, ấp ủ tâm huyết với vấn đề quản trị sự thay đổi. Có điều, họ thường xuyên vướng phải những trở ngại lớn khi muốn thử nghiệm những cái mới. Một chuyên gia cho rằng, kinh nghiệm và năng lực đàm phán của những bạn trẻ nói chung còn rất yếu, trong khi triển khai một vấn đề nhân sự đòi hỏi phải có sự đồng thuận từ lãnh đạo cũng như sự hưởng ứng từ đồng nghiệp.
PGS-TS Lê Quân nêu thực trạng: “Hiện nay, phần lớn sinh viên không được trang bị kỹ năng xử lý công việc mang tính thực tiễn của quản trị nhân sự. Bởi lẽ, các bạn ít có cơ hội thực hành, thực tập mà chỉ nặng về học lý thuyết”. Ông Quân nhắn nhủ: “Quản trị nhân sự liên quan mật thiết đến con người và lợi ích con người. Vì vậy, ngoài kiến thức chuyên môn, nhất thiết phải có kiến thức xã hội và kiến thức ngành nghề. Ngay từ đầu, các bạn cần chủ động xác định ngành nghề cụ thể mình sẽ làm quản trị nhân sự sau này. Bên cạnh đó, nếu chuẩn bị tốt vốn ngoại ngữ, khả năng tìm việc và cơ hội thăng tiến sẽ rất thuận lợi”.
Theo Như Lịch
(Nguồn: Thanh Niên, 22/10/2012)
| Ngày nay bất cứ doanh nghiệp nào cũng biết “giải pháp của mọi giải pháp” chính là giải pháp về con người, nhất là trong giai đoạn doanh nghiệp đang chống chọi để sống còn giữa thời buổi kinh tế khó khăn hoặc muốn vươn lên cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh tế toàn cầu.
Nhưng trên thực tế, bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp có “gánh” nổi sự kỳ vọng đó? Vừa qua mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe.com có làm khảo sát với 1.136 người chủ yếu thuộc ba bộ phận là nhân sự (48%), marketing (15%) và bán hàng (12%). Kết quả: có tới 51,8% thừa nhận vai trò của phòng nhân sự hiện nay chỉ là hành chính, sự vụ (như trả lương và thưởng, ban hành và giám sát quy định lao động, sổ sách nhân sự, bảo hiểm…); tiếp đó là thừa hành các yêu cầu nhân sự do các phòng ban đề ra (28,7%). Cũng theo khảo sát nói trên, nguyên nhân lớn nhất khiến phòng nhân sự chưa đáp ứng được như kỳ vọng không phải vì họ thiếu kỹ năng chuyên môn về nhân sự mà là thiếu sự hiểu biết về công việc của các phòng ban chức năng. Những người làm phòng nhân sự (trong cuộc khảo sát) cho rằng “thiếu sự tin cậy từ các phòng ban”, trong khi những người làm các phòng ban lại cho rằng “nhân sự thiếu sự gần gũi, quan tâm đến họ”. “Niềm tin và sự hỗ trợ có được là do xây dựng chứ không bao giờ sẵn có”, giám đốc nhân sự một doanh nghiệp nói. Theo ông, nếu nhân sự chủ động tìm hiểu những “mối đau đầu” tiềm ẩn của các phòng ban và gợi ý được các giải pháp thiết thực từ trước khi được/bị yêu cầu thì không có lý do gì vai trò của nhân sự không dần được nâng cao. Tại buổi hội thảo mới đây, ông Andy Lopata – chiến lược gia về nghệ thuật xây dựng quan hệ – nhấn mạnh: “Người làm nhân sự cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan hệ nội bộ để đạt được ba mục tiêu quan trọng: thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiết thực hơn và tạo ảnh hưởng rộng rãi hơn”. Theo ông, nhân sự không còn làm “cảnh sát văn phòng” mà thành người chỉ dẫn tận tình, không còn là “thùng chứa vấn đề” mà là người giải quyết vấn đề, không còn là “chân chạy việc” mà là đối tác chiến lược cho tất cả bộ phận trong doanh nghiệp. Theo Thái Bình (Nguồn: Tuổi Trẻ Online 31/7/2012) |
